从马斯洛需求层次理论谈职场激励

安全需求：这点比如像人身安全、健康保障、财产安全等。

归属需求： 当生理和安全需求得到满足后，人们会追求社交和归属感。包括友情、爱情、家庭关系、团体归属感……

尊重需求： 在社交需求满足之后，个体会寻求尊重和认可。尊重需求可以分为两部分，自尊（Self-esteem）：自我价值感、成就感、独立性等。他尊（Esteem from others）：他人的认可、尊重和赞美。

自我实现需求： 这是最高层级，指个体在实现上面几个需求后，开始追求个人价值、人生意义……等这些高层次的诉求。

  其实在现实生活中，从新中国建立以来，我们的需求发展就是沿着马斯洛层次理论的阶梯向上攀登，比如我们的爷爷辈实现了温饱、我们的父辈实现了小康、而我们这一代人很多已经在开始追求自我实现了，这就是马斯洛需求层次在现实中最好的体现。

职场版马斯洛层次理论

  马斯洛需求层次理论表述了人在社会生存中需求层次变化的关系，但我一直认为它更像是一个概括性的框架，在很多细分的领域都适用。而今天我要说的就是职场版的马斯洛需求层次理论。 其实我之前在抖音上听过网红管理心理学导师王新宇的一些管理学观点，他讲了要关注员工的需求，而且给出了很多的示例，后来仔细一想这不和马斯洛需求层次理论相契合吗！所以接下来就聊聊我认为的职场马斯洛需求层次理论！

生理需求：职场中的生理需求相对弱一些，除了一些高危岗位，一般职场中这类需求主要包含对良好的工作环境的需求，基础薪资需求（注意是基础薪资）…… 。

安全需求：当然安全诉求也没有那严格，具体点就是工作的稳定性、职业的长期发展、职场心理健康……

归属需求：职场中的社交需求主要体现在良好的人际关系和团队氛围上。员工希望能够在工作中与同事建立良好的合作关系，感受到团队归属感。

尊重需求：在职场中，尊重需求体现为员工希望自己的工作成果和能力得到别人的认可，得到应有的尊重和地位。比如上级和同事的认可与赞赏，获得与能力相符的职位和薪酬……

自我实现：这是职场需求的最高层次，指员工希望在工作中实现自我价值，发挥潜能，最终实现自己的某种职场人生抱负。比如各个公司的使命和愿景都是这类的诉求。这里有没有发现，只有活下来的公司才有资格谈使命和愿景的，也就是说不光是人，公司的发展也在马斯洛需求层次框架之下。

  其实职场版的马斯洛需求理论并没有太大的改变，只是在职场这个场景下，多了一些特定体现而已。

应用

  基于马斯洛需求理论，可以制定出很多的措施来达成管理目标，如果没有良心的话，也可以完成对员工的压榨。下面我们就来通过一些具体的示例看下，公司是如何利用这一理论来实现公司的管理目标的。

生理需求

  良好的工作环境，基础的薪资水平…… 这职场中，这些一般都是公司招聘员工的下限，如果一个公司连这部分需求都无法满足员工，比如恶劣的工作环境、低于市场水平的工资标准，那一般也招不到人。 然而就有些公司反向利用这点来非法劝退员工，像之前我看到过公司为了不赔偿，大夏天不开空调，工区搬迁到郊区从而增加员工通勤时间，恶意调岗降薪…… 公司主动恶化办公条件，让实际情况低于员工的最低需求，从而实现让员工主动离开的目的。

安全需求

  职场安全目前在当下环境变得愈发严峻，毕竟到处都在降本增效、缩减投资，导致之前很多人追求的职场发展逐渐变成了“活下去”（不失业），而没有失业的那部分人变得越来越卷，我个人认为就是当前就业环境导致大家的职场安全感在逐步变弱，从而间接触发大家各种增强安全感的行为，比如用更多的工作时长让老板看到自己的努力，各个公司内更关注提效相关的事项…… 这些其实本质上都是员工在努力增加自己的价值，以抵御职场安全感的降低。不过有些公司过度利用这点，通过各种暗示来促使员工付出更多，以获取更高的利益。

  在职场中以上两个需求都是最基本的需求，满足了这两个点才算是一份职场的工作，部分目前也有相应的法律来保护普通人最基本的利益。

归属需求

  大家在公司都是希望有一个融洽的团队环境，一方面是可以增强个体对工作的满意度，另外一方面也可以提高团队合作的效率。大部分正规的公司都有是相关举措来满足员工归属需求的，比如新员工入职都会有入职培训，有些公司每个季度会拨一批团建费供大家组织团建，像一些大厂也会有民间组织举办一些业余活动…… 这些都是正向运用找个理论，从而间接提升公司效益。 当然也有负向利用这点的，比如有些上不了台面的排挤事件，通过刻意的排挤、边缘化，从而让员工逐渐丧失归属感，然后不得不主动离开。 令人可悲的事，这些都可以暗箱操作，完全没法抓到证据，也没有相应的法律条款来保护大家。

尊重需求

  尊重类的需求利用在大公司也很常见了，比如设立的各种职级体系、薪资体系就是利用大家希望被尊重的诉求来激励大家努力工作。不过我这两年看到的一个感受就是各公司越来越开始利用虚名来实现这一目的，我认为本质原因还是因为降本增效。像之前员工职级和薪资是绑定在一起的，升职必定伴随着薪资的增加，也就是公司成本的增加。既然已有职级不能轻易改变，那就创造更多的Title，比如xx标兵、xx之星、xx先锋…… 然后广而告之，以很低的成本满足大家想被尊重的诉求。

自我实现

  这个可能大部分人都没有这个层级，但肯定经常听到，而且离大家也很近，这个就是老板给你画的那个饼。这个饼本质上就是老板们想要自我实现的需求，也经常衍生成为了公司or团队的使命和愿景。然而大部分普通员工没有那么大的追求，所以老板们的使命和愿景在他们眼里只能是个饼。

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  所有人一定是在马斯洛需求金字塔中的某一层，但是不同的人，即便身处同一个岗位，当前的面临的需求也会有巨大的不同， 即便是同一个人，在不通的人生阶段下，也会有不同的需求。比如一个人35岁背负着房贷车贷，上有老下有小，那么他最主要的需求肯定是职场安全的需求，一个人刚入职，他面临的肯定是归属的需求。 所以不要期望同样的管理政策会在所有人身上都起作用，除非你是从最底层入手，去破坏大家在职场上的“生理需求”或者“安全需求”。

  另外还有一个很重要的点就是，马斯洛需求层次理论一定是在下层需求得到满足后才会衍生出上层需求，举个例子如果你在职场中一直担心被裁(安全需求未得到满足)，你一定不会想着要求更高水平的职级。这也告诉管理者们，不要忽略员工基本需求做出一些不切实际的管理行为，很多职位比较高的管理者，在激励下面员工的时候，总是喜欢讲什么使命愿景价值观，你现在的需求是自我实现，并不代表所有人当下都在追求自我实现，有些东西比较遥远的情况下，大家就会觉得是大饼。

结语

  我认为从员工个体的需求出发做管理来达成组织或者公司的目标，才是公司和员工双赢的方式。如果公司只是为了单纯达成自己的盈利目标，利用大家的职场“生理需求”或则“安全需求”去压迫员工，比如通过不断试探员工的需求下限来克扣员工的福利待遇、个人时间，这种行为本质上和奴隶主没啥区别，如果你遇到这种公司能跑则跑。反过来，如果公司在利用“归属需求” “尊重需求” “自我实现” 这些高层层次的需求来激励你，那么说明你在一个比较好的公司，这两年能苟则苟。